Inicio Economía Carugati: “Es difícil negociar el salario con un 40% de inflación”

Carugati: “Es difícil negociar el salario con un 40% de inflación”

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• RR.HH.
“Los matemáticos, ingenieros, tecnólogos y científicos son los profesionales del futuro”, asegura Miguel Carugati, managing director para Argentina de Page Group, la compañía líder a nivel global de reclutamiento y selección de profesionales.

Miguel Carugati es un empresario sub-40 (37 años). Licenciado en Administración de Empresas y Contador Público con especialización en Finanzas, trabajó como Analista de Finanzas en Tecpetrol, compañía miembro del Grupo Techint. Luego se desempeñó como Business Accountant en Exxon Mobil con base en EE.UU. y en 2006 formó parte de Philip Morris International con responsabilidades en la Región Centro América y Caribe.

Un año después fue contratado para iniciar las operaciones en la Argentina de Page Group, una empresa con casi 40 años de presencia en el mercado mundial que cotiza en la Bolsa de Londres y factura a nivel global 7.000 millones de dólares. En su recorrido, comenzó como Consultor hasta llegar a Director del área de Finanzas. “Nunca imaginé estar trabajando en una compañía de reclutamiento de profesionales. Más viniendo de finanzas, un mundo mucho más duro, más numérico”, confiesa el managing director para Argentina de la compañía número uno de reclutamiento y selección de profesionales a nivel global. “Cuando arrancamos éramos 4 personas. Hoy somos una compañía con 148 profesionales a nivel local”, recuerda el empresario.

Periodista: ¿Cómo es la estructura de Page Group en la Argentina?

Miguel Carugati: La idea es atacar todo el segmento de reclutamiento de profesionales. Para ello, tenemos cuatro unidades de negocios bien diferenciadas: Page Personnel, que ataca el segmento inicial, desde un joven profesional hasta un nivel de coordinación. Michael Page, la bandera insignia del grupo, que está a cargo del reclutamiento de mandos medios y altos, desde un coordinador hasta un gerente o un director inicial; y Page Excecutive, qué hace el reclutamiento de números uno de la compañías y Page Interim, que se concentra en el reclutamiento de profesionales para proyectos temporarios. Con estas cuatro marcas cubrimos todas las necesidades del mercado de la Argentina.

P.: ¿Qué los diferencia de la competencia?

M.C.: Tenemos una forma de trabajar muy distinta a la del resto de las compañías. Nosotros tenemos consultores especializados

P.: ¿A qué se refiere?

M.C.: Cada uno de los profesionales qué forma Page Group viene de una rama académica de la cual ahora recluta. Quiero decir, tenemos financieros que reclutan financieros, abogados que reclutan abogados, etcétera. La idea es tener siempre un interlocutor que hable el mismo idioma que el candidato. De ese modo es mucho más fácil el entendimiento.

P.: ¿Cuál es el balance del primer semestre del año?

M.C.: En 2017 cambiamos la vida de mil profesionales. Y en los primeros seis meses de este año hemos colocado casi la misma cantidad. Si uno lo analiza desde los valores absolutos sin dudas es un año mejor. Hemos logrado posicionar la marca, hemos logrado penetrar en determinados sectores, y eso genera nuevas oportunidades de negocios.

P.: ¿Cómo se explica este crecimiento en una coyuntura complicada como la actual?

M.C.: La clave está en subsegmentar los sectores a los que les va bien y a los que no les va tan bien y poner el foco en eso.

P.: ¿Cuáles son las tendencias en búsqueda de empleo?

M.C.: Distinguir entre sectores y entre tipos de profesionales, no es lo mismo un CEO de una compañía que un joven profesional. El mercado hoy les da mucha más oportunidades a los jóvenes profesionales que a los altos mandos. Y esto se da por una cuestión piramidal, de estructura de mercado. En la base de la pirámide hay muchas más oportunidades.

P.: En esto de distinguir o segmentar: ¿cuáles son los sectores que están en alta?

M.C.: El sector de farma, ciencias de la salud, tecnología y globalización de servicios profesionales son los más pujantes en este momento.

P.: ¿Me puede fundamentar cada caso?

M.C.: Farma por un tema de necesidad. Los medicamentos se venden más allá de la crisis, las áreas de investigación y desarrollo de las farmacéuticas se siguen potenciando con inversión. Globalización de Servicios profesionales es otro claro ejemplo en alza. Con un cambio altamente competitivo para el extranjero, el profesional argentino valuado en dólares es cada vez más barato. Hoy en término de costos estamos más competitivos que países de Asia o de la India. No hay que perder de vista que la Argentina tiene buenos profesionales, accesibilidad a la tecnología y un uso horario interesante. Por otra parte, cada vez hay más desarrollo de tecnología local que se exporta al mundo. Hay una tendencia a la digitalización de la información. Los profesionales que más se acerquen a la tecnología van a seguir siendo muy demandados en los próximos años. Otro sector en pleno auge es el de las energías renovables. Hace muchos años que no se lo veía con la fuerza que tiene este año. Uno piensa en energía renovable y piensa principalmente en la energía solar, pero hemos trabajado en una cantidad enorme de proyectos de energía eólica e hidrógenos. En el primer semestre la colocación fue de entre 50 y 60 profesionales relacionados a energías alternativas.

P.: ¿Y los sectores en baja?

M.C.: Hay sectores que venían con un alza muy fuerte los últimos años y en 2018 cayeron abruptamente o tuvieron un stop. Un ejemplo claro es el sector de la Construcción, entre la obra pública frenada, los cuadernos de la corrupción y toda la coyuntura, tanto en la parte pública como en la privada está muy golpeada en términos de creación de empleo. Fue el gran motor de los últimos años y hoy está detenido. Otro sector golpeado es el de Manufacturas. A raíz de las vicisitudes económicas, el consumo cayó y hoy está cuasi detenido. A ninguna empresa le gusta producir para no vender. Y hoy nadie se está estoqueando, sino que producen lo justo y necesario. La agroindustria también siente los coletazos. Definitivamente es un mal año, por un lado por las medidas que ha tomado el Gobierno, agravado por cuestiones climáticas. Podemos estar o no de acuerdo con esas medidas, pero sin dudas el campo hoy es un sector afectado.

P.: ¿Tienen estadísticas de cuánto empleo se pierde por mes?

M.C.: Se están creando aproximadamente 15.000 puestos de trabajo por mes menos que el año pasado. Sin embargo, a pesar de que el entorno no es favorable, la Argentina es un país que tiene enormes posibilidades de desarrollo. Hemos superado todo tipo de crisis como país, y hemos salido fortalecidos. No está bien quedarse en casa desalentado y pensando que no hay empleo. Hay que salir a buscar las oportunidades.

P.: ¿Cree que hay un cambio de paradigma en la búsqueda de empleo?

M.C.: Totalmente. Los últimos tres o cuatro años vimos profesionales que se movían porque había un nuevo puesto de trabajo que lo seducía. Hoy la razón principal por la que se mueve el profesional en la inflación. El año pasado, de cada tres movimientos, dos se daban en puestos nuevos de trabajo. Hoy es al reves.

P.: ¿Hay una transformación en las habilidades técnicas que requieren las empresas?

M.C.: Sí. Hoy la transformación digital está causando revuelo en el mercado laboral. La tecnología vino para quedarse y va a afectar a todos los trabajos. Los matemáticos, ingenieros, tecnólogos y científicos son los profesionales del futuro. Son los que más habilidades tienen para desarrollarse y potenciarse en un mercado de mediano y largo plazo. Otra cosa que demanda el mercado son habilidades blandas. Hoy hay mucha más puja por entender al empleado desde el lado interpersonal y de sus habilidades.

P.: ¿Es más fácil colocar a un millennial que a un generación X?

M.C.: Los millennials en no más de 4 meses están ubicados. Y un generación X tarda entre 6 y 8 meses, aún en un entorno recesivo como el actual. Una persona que está activamente buscando en los sectores correctos se ubica rápidamente. Los entornos recesivos le dan muchas oportunidades a quien las sabe Buscar.

P.: ¿Cómo se lleva a cabo una negociación salarial en la coyuntura actual?

M.C.: Es muy complicado. Hoy los profesionales tienen que ser realistas de la coyuntura. Con una inflación que roza el 40%, negociar el salario es difícil. En países desarrollados el salario se negocia una vez al año y también se fijan las condiciones para el siguiente año laboral. Hoy en la Argentina estamos hablando de hasta 4 ajustes salariales. En este contexto, lo que más se sufre es la rentabilidad. Yo hago una pregunta: ¿Las empresas que no están ganando cómo hacen para ofrecerle a un empleado un 40% más de sueldo para igualar la inflación?.

P.: ¿Cómo estamos comparativamente con otros países de la región?

M.C.: Hay países con economías más estables como Uruguay o Chile, que crecen a un ritmo tranquilos, no con tasas chinas pero tienen previsibilidad. En esos países los salarios se negocian una sola vez al año, le aplican el 3% o 4% de inflación y nada más. Para nosotros esto es impensado. Brasil es un país muy parecido a la Argentina, pero tiene un nivel de inflación mucho más desacelerado.

P.: ¿Cuáles son las exigencias de las distintas generaciones a la hora de buscar empleo?

M.C.: Hablaría de los dos grandes grupos, millennials y generacion X. Hoy un millennial si cambia de trabajo es por dos factores: calidad de vida y carrera profesional. Calidad de vida significa trabajar desde la casa, ir al gimnasio, tener un comedor en planta, que la oficina le quede en frente de la casa, etcétera y seguido de todo esto le interesa poder desarrollar la carrera. La generación X lo primero que busca es salario y la jerarquía de la empresa, porque necesitan asegurarse el salario a largo plazo.

P.: ¿Cómo ven las empresas la rotación laboral?

M.C.: Tratamos de ser realistas al momento de asesorar a nuestras empresas. Una rotación que antes podía ser del 2% o 3% es impensada. Es importante que la empresa entienda el costo que viene atrás de la rotación. Si se va una persona, baja el nivel de productividad, el costo de reposición del nuevo empleado va a ser más alto del que se fue. Además, la persona que llega sabe menos que el empleado que se va. Todos estos son costos altísimos para una empresa.

P.: ¿Y en este contexto, cuáles son las estretegias de las empresas a la hora de retener talento?

M.C.: La contraoferta. Lo ideal es igualar el salario que ofrece la competencia. Sin embargo, cuando una empresa no puede responder en términos de salario lo hace con determinados beneficios

P.: ¿Qué tipo de beneficios?

M.C.: El gimnasio, el auto que lo lleva y trae hasta la casa, el comedor en planta, algunos días de home office, etcétera. Las empresas apelan a las más diversas propuestas para seducir y retener a sus empleados. Cuando hay dinero se negocia directamente el aumento de salario y cuando no hay que apelar a la creatividad.

P.: ¿Teniendo en cuenta la actualidad del país, los empleados bajan sus pretensiones salariales?

M.C.: En este caso hay que separar la persona empleada de la persona desempleada. La persona que está empleada no se baja, y a la hora de cambiar el empleo busca un puesto que le dé un 30% más por cambiar de empleo, más un plus por inflación. Alguien desempleado, en cambio, si resignan salario.

P.: ¿Los juicios laborales siguen siendo un tema a resolver?

M.C.: Se sacó un poco el foco en los juicios. Hay una tendencia que es global y en algún momento va a llegar a la Argentina, que es sacarle presión a las empresas y ponerle más presión al empleado. Hoy las empresas son vulnerables a los empleados. Un país tiene la obligación de crear empleo, y lo primero que busca cualquier empresa para invertir es la seguridad macro. Hay que crear micro condiciones que hacen a la empleabilidad. ¿Si se crean todas las leyes a favor del empleado y encima hay que atravesar un contexto de volatilidad, qué empresa va a poner un peso en la Argentina?.

P.: ¿Es importante presentar un buen CV?

M.C.: El CV es la carta de presentación de la persona. Un currículum que viene mal hecho, con una tipografía fea, con una mala presentación, no sirve. Muchos dicen, el contenido sobre por sobre las formas. Error: es importante el contenido pero también las formas.

P.: ¿Cuál es el abc de un buen reclutador?

M.C.: Para ser un buen reclutador y hacer un buen proceso de selección hay que conocer en detalles no sólo al candidato sino también al cliente. Hay que tener habilidades para evaluar el potencial de esa persona en un ambiente de transparencia de ética, de respeto profesional y de confidencialidad, porque uno como reclutador se entera de muchísimas cosas. Hay gente que quiere cambiar de empleo, gente que odia a su jefe, empresas que van a cerrar, otras que van a despedir gente. Uno como reclutador tiene acceso a muchísima información. La clave es la confidencialidad, la discreción.

P.: ¿Las referencias juegan un rol importante?

M.C.: Si un candidato no puede nombrar a 3 personas que hablen bien de él, está complicado. Es importante saber que hay detrás del ingeniero, del abogado, del periodista. Para eso fundamentalmente sirven las referencias, para que alguien hable de lo bueno o malo de ese candidato como persona. Si la persona tiene un buen desenvolvimiento con su equipo de trabajo, con su jefe, si tiene capacidad creativa, capacidad de innovación, todo eso salta al momento de pedir las referencias.

P.: ¿Desde el lugar de reclutador, que es más desafiante, colocar un CEO o un joven profesional?

M.C.: Es mucho más desafiante los cargos iniciales. Los CEO tienen muy en claro que quieren, a qué tipo de compañías quieren ir, cuáles son sus proyectos profesionales, cuánto quieren ganar, qué tipo de carrera quieren hacer. Es una búsqueda bien teledirigida. El desafío de trabajar con los millennials es mucho más potente.

P.: ¿Cuánto cuesta un proceso de reclutamiento?

M.C.: El porcentaje varía entre el 15% y el 25% de la remuneración anual del empleado y se le cobra a la compañía. No es lo mismo buscar un ingeniero para un proyecto de energía renovables de hidrógeno en Neuquén, que un contador en Capital Federal. No es lo mismo buscar un CEO que un joven profesional.

 

Ambito.com

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